Весьма распространенная ситуация: в компанию срочно требуется сотрудник, деятельность которого будет носить единовременный характер. Вводить в штатное расписание новую единицу специально под такого кандидата и заключать с ним трудовой договор нецелесообразно. А гражданско-правового характера – боязно. А вдруг переквалифицируют? Или до переквалификации не дойдет, но «все нервы измотают». О том, как снизить риски признания договоров ГПХ трудовыми (и сберечь при этом нервные клетки), мы и поговорим.

Обратим на секундочку свой взгляд в обозримое прошлое. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Это основание давало судам право на переквалификацию договора. За него с большим воодушевлением ухватились и контрольно-надзорные органы, которые стали признавать трудовыми фактически любые гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

А теперь вернемся в настоящее: прошли годы, контролеры по-прежнему придерживаются старой позиции. Так что нервы измотают, что называется, «по-любому». Впрочем, этим дело может и ограничиться, поскольку суды сейчас признают гражданско-правовые договоры трудовыми уже не так часто, как раньше.

Рассмотрим несколько ситуаций и выясним, какие ошибки чаще всего допускают компании, заключая с исполнителями гражданско-правовые договоры.