Увольнение сотрудника по соглашению сторон ранее считалось «лакомым» кусочком инспекторов ФНС России для наложения штрафных санкций при налоговых проверках. Судебные тяжбы чаще выигрывали чиновники, а работодателям приходилось оплачивать доначисленные налоги и пени, сетуя на несовершенство трудового и налогового законодательства.

За желанием какой-либо из сторон уволить (уволиться), минуя трудовые споры, следует, во-первых, необходимость откупиться от неугодного (ненужного или ленивого) работника, а во-вторых, потребность получения сотрудником некоторых преференций, которые не всегда конкретно определены в Трудовом кодексе РФ.

Прежде всего надо отметить, что гарантии и компенсации увольняющимся работникам четко поименованы по причинам и суммам в статье 178 Трудового кодекса РФ. Что касается дополнительной выплаты при расставании «по расчету», т. е. по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, то законодатели доверили арифметику решения работодателям, практически не ограничивая размеры «золотых парашютов», и назвали их выходными пособиями, предусмотренными трудовыми или коллективным договорами. Только в 2014 году введением в Трудовой кодекс РФ новой статьи 349-3 выходное пособие для руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров компаний с государственным участием «урезали» до трехкратного среднего месячного заработка.

В соглашении о расторжении трудового договора определяются размер и порядок выплаты выходного пособия, которое может быть установлено в виде фиксированной суммы, привязано к должностному окладу или рассчитано на основании среднего заработка. В последнем случае сумму среднего заработка необходимо определять в соответствии с пунктом 9 Положения 922, т. е. среднедневной заработок вычисляется путем деления сумм выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, на количество фактически отработанных дней за этот период.